企业薪酬保密制度究竟保护了谁？一篇告诉你！
俗话说，没有对比就没有伤害。对于职场“打工人”而言，大家多多少少知道，工资薪酬在单位是“不能说的秘密”，一般不会与其他同事讨论。但如果你的工资单不小心被别人看到，会有什么后果呢？
最近，一则员工因泄露工资信息被开除的新闻上了“热搜”。当事人小郑向媒体表示，因自己的工资单不小心为同事所见，被公司定为“一级违规”，遭到开除。小郑要求单位撤销开除决定并向自己道歉、补偿。公司方面回应称，工资属于公司机密，员工手册等有明确规定，小郑的行为属于“知法犯法”。目前，双方正就有关问题进行协商，不少网友也由此对企业薪酬保密制度的合理性展开了讨论。
薪酬保密，学术上一般称为“密薪制”或“秘密薪酬制”。作为一个“舶来品”，其20世纪起源于美国，是一种与薪酬透明制相对应的企业内部管理制度，即禁止劳动者与同事讨论本人的薪酬，或打听他人薪酬信息，目的在于强化企业薪酬激励，降低用人成本。时至今日，密薪制已成为我国不少企业的明文规定。很多用人单位会在劳动者入职时通过签订劳动合同的方式，明确提出员工应执行薪酬保密的要求，否则就会面临被开除的风险。像前文中小郑面临的困境，就是公司认为他的工资单被别人查看后，泄露了“公司机密”。其实，小郑的情况并非孤例。在中国裁判文书网上，以“薪酬保密”为关键词检索生效判决文书，会得到数百条检索结果。究其原因，随着市场经济发展，用人单位越发重视薪酬激励的效用，但为避免因薪酬差异造成“内耗”，又会要求劳动者严格保密。与之相对的，则是劳动者的法律意识与维权意识都在逐渐增强，一旦用人单位因劳动者泄露薪酬信息将其辞退，劳动者往往会以单位非法解除合同为由将纠纷诉诸于法律。保密知识
这也是很多人困惑所在：企业薪酬保密固然重要，但我们劳动者就无权获知任何信息吗？如果与同事谈论薪酬都是泄露企业机密，动辄遭到辞退，那我们的合法权益应如何保障呢？密薪制因有利于用人单位控制经营成本，成为绝大多数企业设置薪酬管理制度的“最优选择”。但如果一个单位的薪酬保密文化近乎“高压”，劳动者不仅无法谈论各自薪酬信息，甚至与薪酬标准直接相关的“员工级别”都闭口不谈，那大家根本无法知晓自己是否在单位遭遇了薪酬歧视、不合理对待。长此以往，必然会导致劳动者降低对用人单位的信任度，减小薪酬对劳动者的激励程度，降低劳动者工作积极性，反而与用人单位设置薪酬保密制度的初衷背道而驰。因此，对于用人单位而言，更科学、更可持续的方式应是放长眼光，在保证经营管理权有效实施的前提下，保障劳动者知情权。在我国，劳动法明确规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，如果用人单位针对劳动者的不同情况以及工作中的具体表现，在薪酬上做了区分，则应适时公布区分标准，让劳动者至少对自己的工资水准心中有数。所谓能者多劳、多劳多得，对于单位福利、评先评优奖金等适度的信息公开，也会激发劳动者努力工作，在单位形成比学赶超的良好竞争氛围。除此之外，用人单位是否实行密薪制，还要结合单位性质决定。私营企业可以根据实际情况决定是否采取密薪制，国有企业则需根据国家法律规定，对相关情况予以披露。简而言之，用人单位的薪酬制度不管是完全公开还是严格保密，其目的是相同的：实现企业持续发展、满足劳动者职业成长。因此，用人单位一方面要让劳动者意识到薪酬保密是保护个人隐私与企业激励的需要；另一方面，也要在单位设置合理的绩效匹配和薪酬信息公开制度，以此确保薪酬体系相对公平公正，也让薪酬保密更有说服力，而不是成为不公平待遇的“挡箭牌”。
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